关于医疗期问题一直是用人单位和劳动者关心的问题，如什么是医疗期、与病假是否相同、员工一直请病假用人单位是否有权解除劳动合同、病假期间工资发放标准等，本文根据国家规定，结合大连市的相关判例，对医疗期问题进行了归纳总结，以期有所帮助。

 

一、医疗期的定义

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号，下称“《规定》”）的规定，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。

注：这里的“不得解除”，是指用人单位不得依据《劳动合同法》第40条“非过错性解除劳动合同”、第41条“经济性裁员解除劳动合同”的规定解除，如果劳动者提出解除或者双方协商一致解除劳动合同或者用人单位依据《劳动合同法》第39条“过错性解除劳动合同”的情形解除劳动合同，法律不作限制。

此外，在医疗期内劳动合同期限届满的，劳动合同应续延至医疗期满，否则用人单位在医疗期内单方终止劳动合同的，将构成违法终止劳动合同。

 

二、医疗期的期限及计算规则

1.关于普通疾病的医疗期期限及计算规则

根据《规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，具体医疗期期限及计算规则如下：

注：（1）劳动者如果连续休病假，则连续计算医疗期直至期满。劳动者如果断断续续休病假，则可累计计算医疗期。

（2）医疗期按照自然日计算，公休日和法定节假日均包括在内。

（3）对于涉及劳务派遣的劳动者在本单位工作年限的计算问题，根据《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”，除原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

例：张三实际工作年限为8年，在本单位工作3年，若其患病，医疗期应为3个月，如果张三从2022年3月1日开始休病假，则其医疗期从病休第1天开始，在3月1日至9月1日之间确定，如果张三连续请病假的话，则至6月1日医疗期届满。如果张三是间断请病假的，则9月1日前张三累计病休时间达到3个月时，医疗期届满。

如果张三在3月1日至9月1日之间累计病休时间未达到3个月的，则医疗期未满，累计计算周期结束，下一计算周期仍然要从张三再次请第一次病假开始记录，享受新的医疗期，即如张三在2022年11月1日再次休病假的，则下一个医疗期从2022年11月1日开始计算。

 

2.关于特殊疾病的医疗期期限

《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条规定，“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”。

目前对于患有特殊疾病的劳动者，是直接根据上述规定享有24个月医疗期，还是仍按照实际工作年限和本单位工作年限确定医疗期，各地有不同的观点，但目前主流观点为对于患有特殊疾病的劳动者，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依《劳动合同法》的规定解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金。

 

三、医疗期和病假的区别

病假，是劳动者患病或非因工负伤，需要接受诊疗而无法上班的期间。实务中，很多人会将两者混淆，认为只要医疗期满劳动者就不能再请病假，事实上，二者并非同一概念。医疗期是一个法定期间，它的目的在于给予患病的劳动者一段时间的解雇保护。而病假是法律赋予劳动者的休息权，是劳动者根据患病情况所需要的治疗时间。如果劳动者真实患病需要休息，只要有合法规范的手续，就可以享有病假休息的权利。

 

四、病假期间的待遇问题

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”在医疗期内，以及医疗期届满后，用人单位不选择解除劳动合同，同意延长劳动者病假申请，则在病假期间用人单位应结合企业规章制度规定支付病假工资（不得低于大连市最低工资标准的80%），如企业规章制度未做相关规定可按照大连市最低工资标准的80%支付病假工资，同时用人单位还需为劳动者缴纳应由用人单位承担的社会保险。

 

五、对于医疗期满，医疗尚未终结的情况处理

医疗期满后，劳动者已能够返岗从事原工作的，实务中一般不会产生争议。实务中争议发生较多的，是医疗期满但医疗尚未终结，员工无法及时返岗仍需治疗或无法胜任原工作以及另行安排的其他工作的情况，对此情况的处理意见主要为以下两种：

1.用人单位同意延长劳动者的病假申请，如前所述，则在病假期间用人单位应结合企业规章制度规定支付病假工资（不得低于大连市最低工资标准的80%），如企业规章制度未做相关规定可按照大连市最低工资标准的80%支付病假工资，并依法缴纳社会保险。

2.用人单位不同意延长劳动者的病假申请，用人单位可根据劳动能力鉴定结果为劳动者办理退休退职或解除劳动合同。

根据《企业职工患病或非因负伤医疗期规定》第七条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”

即医疗期满，劳动者无法及时返岗仍需治疗或无法胜任原工作以及另行安排的其他工作的，如用人单位不同意延长病假申请，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。如未鉴定为一至四级，不能从事原工作，也不能从事安排的其他工作，用人单位可解除劳动合同，但此种情况下用人单位需提前一个月通知，或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。

关于医疗补助费，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，现已废止）第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”，因该规定已于2017年11月24日被废止，导致关于医疗期满后，用人单位是否需要支付医疗补助费的问题存在争议，但需区分“解除情形”和“终止情形”。

（1）在“解除情形”下，如北京、上海、广东等地明确规定医疗期满用人单位解除劳动合同的，应当支付医疗补助费。而部分地区，如大连则无相关规定，通过查阅大连及沈阳地区相关判例，主流观点认为因医疗补助费的法律依据已被废止，故不予支持劳动者关于医疗补助费的该项请求。

（2）在“终止情形”下，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条规定,“劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。”及《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》规定,“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。”如劳动合同期满劳动者终止劳动合同，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级时，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。