经济性裁员，是指企业由于生产经营状态发生变化等经济方面原因而大批裁减员工，以此作为改善生产经营的一种手段。经济性裁员是市场经济条件下不可避免的现象，为维护用人单位的生产经营自主权与用工自主权，我国在《劳动合同法》和《劳动法》中均承认了经济性裁员的合法性，但为了防止用人单位滥用该裁员“利器”，分别又从实质条件和程序条件上对经济性裁员设置了严格的条件。

但“利器”如行使不当，不仅会造成员工动荡、影响企业形象，企业本身也将面临违法解除之风险。故为维系和谐的劳资关系、减少不必要的争端与风险，本文将对企业合理适用经济性裁员进行系统的梳理和引导。

 

一、适用经济性裁员的实质条件

1、依照企业破产法规定进行重整的。

企业在破产重整的期间内，可以适用经济性裁员。

根据《企业破产法》第72条 “自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”之规定，只有在这个期间内才属于企业重整期间，企业也才具备经济性裁员的条件。

2、生产经营发生严重困难的

所谓生产经营发生“严重“困难，企业需要结合所在地政府部门规定的经营严重困难的标准和程序，承担举证责任。

根据原劳动社会保障部门颁发的劳办发〔1994〕289号文件以及原劳动部颁发的劳部发〔1994〕447号，生产经营状况发生严重困难应根据地方政府规定的困难企业标准来界定。因此，如果企业所在地政府没有认定经营严重困难企业的标准，用人单位要慎用经济性裁员。

3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的。

该项的适用需要企业举证证明其存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为，并证明三种行为导致原劳动合同无法履行，且双方未能就劳动变更达成一致，只有两个条件同时具备，才能适用经济性裁员解除双方之间的劳动合同。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

衡量“客观经济情况重大变化”，不仅需要从外部经济形势、企业资产损益表、资产负债表、纳税申报表、审计报告、财务报表等进行正向推断外，也应当结合所采取的不裁员或少裁员措施、采取不裁员少裁员措施的时间、采取措施前后人事成本占比等信息进行反向判断。

 

二、适用经济性裁员的程序要求

由于涉及批量性解除，因此以经济性裁员为由解除劳动合同需要更为严格的法定程序，以维持劳资关系平衡。

 

1、人数限制。

裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。

2、提前通知。

用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况。应当说明的情况包括到不限于裁员的理由、裁员的程序、裁员的人数和范围以及裁员的经济补偿标准等。

需要企业注意的是，在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。

3、听取意见。

一般采取会议加公告的形式，至少提前三十天进行，向职工与工会公布裁减方案，好开会前发文、开会时签到、会议纪要、会后签名的流程性工作，认真听取职工或者工会的意见，并对方案进行修改和完善。

应注意的是只需听取工会和职工意见即可，并不需要得到工会或者大多数职工的同意。

4、履行报告义务。

裁减人员方案经向劳动行政部门报告，报告内容包括但不限于：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、被裁减人员经济补偿办法等信息。另外，鉴于现行法律没有明确赋予劳动行政部门对该项的审批权，故企业仅需履行报告程序即可，但是企业应当注意保留好劳动行政部门签收以及回执的相关证据。

5、正式公布

企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

 

三、经济性裁员的保护限制

（一）优先留用

1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

该条款是对特殊员工的保护，在实际操作中，企业进行裁员在同等条件之下，对于上述的三类人员给予优先留用。当然，在裁减部分员工之后，根据企业经营发展的需要，仍需进行裁员的，即使企业存在上述三类人员，仍可对其进行经济性裁员。

（二）优先录用

用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。另根据劳部发〔1996〕354号文件的规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时长。

（三）裁员限制

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

 

四、经济性裁员的常见问题

1、经济性裁员该如何补偿劳动者，是否需要支付“代通知金？”

答：用人单位经济性裁员的赔偿标准系按N的标准，无需支付1个月工资标准的代通知金。根据《劳动合同法》的规定，用人单位因经济性裁员单方面解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、无固定期限的劳动者能否通过经济性裁员解除劳动合同？

答：用人单位经济性裁员单方解除劳动合同，是包括对无固定期限劳动合同的员工的。根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，企业进行经济性裁员时应当优先留用与本企业签订无固定期限劳动合同的劳动者。但是“优先留用”并非“一定留用”，该规定只是对在有多个劳动者具备同等条件的情况下，企业应当优先留用人员的限制，并不是与企业签订无固定期限劳动合同的员工就不能被经济性裁员。

3、被派遣员工因用人单位经济型裁员被退回，劳务派遣单位能否与员工解除劳动合同？

答：用人单位实施经济性裁员时，可以将派遣员工退回派遣单位，但派遣单位不得据此解除与员工的劳动合同。

《劳务派遣条例》第十五条明确的规定：被派遣劳动者因经济性裁员被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因经济性裁员被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

4、经济性裁员能否裁减试用期人员？

答：实践中对该问题存在着争议，笔者认为，虽然根据《劳动合同法》第21条规定，试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即经济性裁员）的适用，但试用期本身也是劳动关系，而如果在经济性裁员中，不能裁减试用期员工，而仅能裁减已经签订了固定期限或者无固定期限劳动合同的员工，显然有失公平。

如果劳动者在试用期内，为防止面临违法解除劳动合同的风险，建议用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再进行裁减。

 

五、结语

现行法律对经济性裁员的适用条件和程序都做了更严格的规定，而且由于经济性裁员一般涉及人数众多，容易引起大规模的群诉争议，因此，如短期内需要解除多个员工的劳动合同，尽量采用协商的方式予以解决。一旦采取了经济性裁员，就一定要遵照程序上、实体上的法律规定，否则将面临承担非法解除劳动合同的法律风险。